文/朱小明（微信公众号：建筑前沿）
进入2018年，最后一批90后也正式宣告成年。这预示着从现在起往后数十年，90后都将是各行业各企业的新生力量甚至是中坚力量。对90后的管理水平的高低将与企业的发展和未来成功与否形成显著正相关关系。那么如何管理这样一批“特殊”的群体呢，您真的知道吗？
《论语·卫灵工》曰：“工欲善其事，必先利其器。”在针对90后的人力资源管理工作中，“工”指的不仅是我们的HR，也涵盖所有90后的前辈们领导们；那么这个“器”指什么呢，一是对90后的准确认识，二则是针对认识使用的管理方法。
经过对HR和90后员工大量的访谈和调研工作，笔者总结了人力资源管理工作者应关注的关于90后的五个特征:
1.毕业后不着急就业。山东某大型建筑集团HR经理发现在校园招聘工作前期的企业进校园阶段，有意向就业的应届生往往落实率很低，一个重要的因素就是这批90后学生群体不急于就业，有的学生会选择考研延缓就业，当然另一方面也是寄希望通过更高的学历增强自己在就业市场的综合竞争力；还有的学生呢，会选择在西方很流行的Gap year来推迟就业。其原因大抵有二，一来部分学生会尝试利用空档年的时间去尝试实现自己的兴趣爱好（艺术、NGO慈善工作等），二来呢，面对严峻的就业形势，没想好要考研或是求职的学生们会在空档年好好思考和规划人生下一阶段的计划安排。
2.看重属于自己的时间。过去“钱给到位就好办事”的观念正逐渐被HR们发现并不适用了。中建某局了解到部分90后员工更看重时间成本，即使工资水平下降一部分，他们也更愿意每月只工作不超过20天。那么剩下的时间呢，他们会选择多陪家人吃饭交流，或选择参加各类培训活动不断充实提升自己。
3.更加重视完整的福利制度。根据某求职网站的2017年度杰出人力资源管理企业奖报告来看，新生代员工中，超过一半关注“团队建设”，38%认可“旅游”这种团建形式。另外还有1/4的员工最青睐拥有“弹性办公”、“员工健身”等制度的企业。
4.喜欢有挑战性的工作。90后员工拥有比前辈们更高的平均学历，而更高的学历也带来了更强的解决知识型难题的能力。因为对自己的能力充满自信，所以90后往往不会给自己设天花板，他们相信自己充满无限可能。那么实现这种无限可能的方式是什么呢？就是将自己投入到充满挑战性的工作中，尝试去触碰自己以前没到过的高度。
5.互联网精神。作为互联网的原住民，90后的互联网精神体现在四个层面：开放、平等、分享和协作。他们开放好学，充满好奇心，大多数情况下不会压制内心发问的冲动；他们渴求平等，蔑视权威，一个人人可以发声的环境最受认可；他们乐于分享，每个人都可以是导师，分享自己工作和生活中的经验和技巧；他们还重视协作，通过整合资源来达到目标。
您看到这五个特征，再联想下您身边的90后员工们，看看他们是否满足这些标签呢？虽然笔者作为一个90后其实跟所有的90后一样，并不想被贴上标签，不过这些特征正是当下的90后在特殊的成长环境中形成的普适性的特征，这也是不争的事实。如果您在企业中或多或少担当着前文提到的“工”的角色，而且您还真在身边的90后身上看到了本文提到的这五个特征，那么请您接着往下看，笔者将根据这五个特征提出五点小建议。
将招聘工作向前延伸到校园里。“招不到人、招到人不来”是企业在招聘过程中最大的困难。这个不仅和延迟就业有关，有时还与企业的区位脱离不了关系。现状是90后员工们更向往一线城市的工作和发展机会，那么对于工作地点在北上广深或是经济发达的区域中心的企业来说，招聘工作要和宣传工作结合起来。笔者建议HR每年初做一份3到5年的人力资源供需报告，根据企业的发展战略来预测未来几年每个部门人员的流失情况和应届生需求计划。那么这个供需报告怎么来指导招聘工作呢？需要HR组织企业内的相关人员，前往意向招生院校进行宣讲活动。这个宣讲活动面向的并不能只是即将毕业的学生，也应该涵盖那些大二大三或是刚开始研究生学习的学生们。宣讲内容也可以不仅仅是企业文化、职业发展通道等内容，还可以是企业的工作成果交流。通过真实发生的案例让在校生熟悉企业的运作模式，更好判断自己是否适配企业。另一方面，对于工作地点位于欠发达地区的企业来说，招聘对象更多的应关注户籍是本地的学生们。例如设计院发现自己缺少结构专业人才，HR就应该在省内意向院校的结构专业去寻访本地的结构专业学生，用这种方式同潜在的未来新员工建立良好的长期关系，日后再不断巩固和维护这样的关系，成果往往会是喜人的。
生活是生活，工作是工作。企业的老员工们要尊重新生代员工们的个人空间和时间，通过杰出的管理水平提高员工们的整体工作效率，给他们留出适度充足的个人时间去陪伴家人，或是去干自己相干的事。员工的满意度和幸福度提高，也将给工作效率和工作心态带去利好。此外，90后重视时间的规划和专时专用，咱们的老员工切忌临时或者毫无预兆的要求他们在非工作时间去做公事或者进行业务应酬，不仅效果达不到预期，还会给“自信但脆弱”的90后留下积怨。
健全福利制度。企业的福利制度既要“脚踏实地”，还要有“诗和远方”。脚踏实地的福利是指补充公积金、住房补贴、交通补贴和免费工作餐等缓解现实压力的办法；“诗和远方”不是画饼，而是指落到实处的团建活动。
给他们设定要奋力跃起才能达到的目标。人的主观能动性是不可估量的，但是也不是没有边际的。万科内部有个“珠峰行动”，最初是提出大家都要攀珠峰，后来改成大家都去参加马拉松。马拉松对于所有人来说都是有挑战性的任务，但又不是不可完成的任务。企业的各级领导层在带领90后员工时，要有意识的根据他们每个人业务能力、学历、专业等因素来针对性地安排对于每个人来说都有一定难度的工作。这样的安排能取得双向作用，一方面90后能通过去做有挑战性的工作不断加深对自己能力的认识，找到能发挥自己最大价值的工作；二是管理者们可以减轻身上的压力，更好地识人用人。
尊重和践行互联网精神。虽然90后是互联网的原住民，但是其他人并不是被排除在外的。互联网精神是可以全民共享的。开放、平等、分享和协作四个方面，看起来很空乏，其实做起来很简单。拿“平等”举例，有句话说的是“70后认为领导是领导，80后认为领导不是领导，90后认为自己才是领导”，笔者当然不推崇企业内部层级本末倒置，但是笔者建议企业内部可以弱化层级观念。在我们攀成德，大家亲切的称两位Boss为老李和老郭，项目经理和员工之间则是互相称呼对方姓名。仅仅是称呼上的小变化，90后与上级的距离就被拉近了。
人才是每个企业发展和竞争的核心资源，随着90后就业人员体量不断加大，企业的人力资源管理工作也会面临更大的挑战。关于90后人力资源管理的探讨很多，本文只是试着根据最新的访谈和调研来延续这类探讨。未来的实际人力资源管理工作中，将90后管理一刀切肯定是不能满足于发展需要的，HR和领导者们应细分90后群体（95后、90后海归、90后女性等），针对性地去管理，不断总结经验，实现企业的可持续发展。
本文系原创，作者朱小明，来自上海攀成德企业管理顾问有限公司。
